Ваш самый главный актив - это вы сами. Вложите свое время, свои усилия и деньги в обучение, подготовку и поддержку вашего самого главного актива.

RSS Карта сайта

РЕКЛАМА

РЕКЛАМА

{T_LINK}

Движение возмещающей части валовых инвестиций » Проект резидента КРИТБИ » Трудовая миграция как фактор развития системы социально-трудовых отношений (на примере Омской области) | журнал «» Издательство Креативная экономика

Трудовая миграция как фактор развития системы социально-трудовых отношений (на примере Омской области) | журнал «» Издательство Креативная экономикаСтатья опубликована в журнале «Российское предпринимательство» , cтр. 61-67. Рубрика: Аннотация: В статье рассмотрено взаимодействие трудовой миграции и социально-трудовых отношений в Омской области на этапе формирования инновационной экономики. Выявлена роль миграционных процессов в приращении трудового потенциала Омской области. Предлагается несколько направлений деятельности по регулированию внешней и внутренней трудовой миграции и содействия эффективному использованию трудовых ресурсов региона. Ключевые слова: , , , , доцент кафедры экономики и организации труда, Омский государственный технический университет магистрант кафедры экономики и организации труда, Омский государственный технический университет С середины XX века процесс глобализации экономики охватил все страны мира. Россия также не стала исключением, завершив 22 августа 2012 г. свой длительный путь вступления в ВТО. Несмотря на разногласия отечественных экономистов и политиков о пользе или негативных последствиях данного события, неизменным остается факт, что в настоящее время важным фактором, регулирующим социально-трудовые отношения (наряду с социальной политикой страны и уровнем общественного труда), является всеобщая глобализация экономических процессов.

В формирующейся инновационной экономике, или экономике, основанной на знаниях, труд приобретает характер глобального ресурса, а знание становится базовым ресурсом экономического роста стран и отдельных регионов, вследствие чего возрастают требования к профессиональному и квалификационному уровню работников, их навыкам в труде. Трудовая деятельность как среда формирования социально-трудовых отношений Социально-трудовые отношения представляют собой сложную систему объективно существующих многоуровневых общественных отношений между наемными работниками, работодателями и государством в процессе трудовой деятельности, нацеленных на обеспечение необходимого уровня и качества жизни людей. Трудовая деятельность как среда формирования социально-трудовых отношений подвержена влиянию разнообразных факторов. Демографические факторы являются ключевыми, так как воздействуют на качественные и количественные характеристики трудовых ресурсов, а социально-трудовые отношения сопутствуют человеку на всех стадиях его жизненного цикла (дотрудовой, трудовой и послетрудовой стадиях) и имеют место во всех фазах воспроизводственного процесса. Отметим, что процесс воспроизводства трудовых ресурсов отличается непрерывностью и обусловлен воспроизводством населения. Таким образом, социально-трудовые отношения напрямую зависят от постоянного возобновления населения в результате естественного движения (рождения и смерти), механического движения, или миграции (перемещения между территориями) и переходов людей из одних состояний в другие (получение образования, начало трудовой жизни и др.), без чего не может быть воспроизведена структура (состав) населения. Влияние миграции рабочей силы на социально-трудовые отношения Миграция рабочей силы является сложным демографическим и социально-экономическим процессом.

Причины трудовой миграции могут быть экономическими (поиск работы, стремление к росту доходов и уровня жизни) и неэкономическими (престижность работы или предприятия, возможность профессионального роста, социокультурные потребности). Миграционные потоки направляются в более развитые страны, из регионов с низким уровнем жизни в экономически привлекательные мегаполисы. Влияние миграции рабочей силы на социально-трудовые отношения проявляется в том, что прибывшие мигранты увеличивают предложение на рынке труда, а это в ряде случаев приводит к снижению заработной платы и социальной защиты работников, углублению дифференциации в доходах отдельных социальных групп, повышению уровня бедности. Подобные процессы способны дестабилизировать экономическую ситуацию в стране и в отдельно взятом регионе. На гибкость и адаптивность системы социально-трудовых отношений оказывает влияние распространение различных нетипичных форм организации социально-трудовых отношений, характерное для формирующегося информационного общества. Положительными моментами миграции принято считать компенсирование естественной убыли и оптимизацию структуры экономически активного населения, что особенно актуально в современных условиях депопуляции постоянного населения России.  Анализ миграции трудовых ресурсов Омской области В формировании численности населения, структуры и состава трудовых ресурсов Омской области миграции населения отводится существенная роль. В последнее десятилетие для населения Омской области характерно повышение трудовой мобильности.

В 2011 г. в Омскую область прибыло 47253 человека, что в 1,7 раз или на 19396 человек больше, чем в 2010 г. (27857 человек). В тоже время в 1,6 раз или на 18556 человек увеличилось количество выбывших граждан и составило 49039 человек (2010 г. – 30483 человек). Миграционное сальдо за все годы остается отрицательным [1]. По данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Омской области из числа прибывших в 2011 г. в Омскую область большую часть составляли жители сельских районов Омской области и регионов России (88,5%). Приграничное положение региона, его положительный экономический потенциал влечет за собой поток иностранных граждан, как на постоянное место жительства, так и на временное пребывание с целью осуществления трудовой деятельности. Основным «поставщиком» трудовых мигрантов для Омской области является Казахстан – на его долю приходится 68% прибывших, а в середине 90-х гг. вклад в миграционный приток достигал почти 90%. На втором месте находится Киргизия (536 человек прибыло за 2011 г.), далее Узбекистан и Армения.

Сохраняются негативные тенденции в межрегиональном обмене. Ежегодно из Омской области в другие регионы России выезжает мигрантов больше, чем приезжает из них (среди выехавших за пределы Омской области около 84% граждан переселились в другие регионы России). Для выбывших из Омской области в другие регионы России наиболее привлекательными являлись Тюменская область, Новосибирская область, Алтайский край, город Москва, Московская область, Краснодарский край, город Санкт-Петербург. Отметим, что остальные 10% жителей эмигрировали в страны ближнего зарубежья, 6% – в страны дальнего зарубежья, из них более 60% граждан выехали в Германию. Численность трудовых ресурсов Омской области имеет тенденцию к сокращению (за последние три года их численность уменьшилась на 13,9 тыс. чел. с 1306,9 тыс. человек в 2009 г. до 1293,0 тыс. человек в 2011 г.), и, как следствие, наблюдается старение трудовых ресурсов. Это подтверждается еще и тем, что лица трудоспособного возраста 40-49 лет – вторая по численности группа в составе экономически активного населения.

Миграция рабочей силы в регионе зависит не только от объективных обстоятельств - наличия незанятых рабочих мест, ликвидации предприятий, появления новых производств и организаций, но и от социально-демографических характеристик населения  - его состава по полу, возрасту и образованию. Принадлежность работников к той или иной социально-демографической группе влечет за собой формирование разного рода особенностей (например, различные потребности, выступающие мотиваторами в трудовой жизни, а также различные возможности в реализации этих потребностей), обуславливающих их трудовое поведение. В том числе от социально-демографических параметров зависят и масштабы трудовой миграции. Наиболее высокой миграционной подвижностью в Омской области обладает население в трудоспособном возрасте.

Доля лиц этой возрастной группы в общем объеме миграции составляет более 70%. Максимальное число перемещений зарегистрировано в 2011 г. в отношении лиц в возрасте от 20 до 39 лет (51,5% всех мигрантов). В данных возрастных категориях преобладают женщины. Рост масштабов женской трудовой миграции связан в первую очередь со структурными изменениями в экономике, а именно с расширением сферы услуг, в которой чаще всего заняты женщины. Другими причинами перемещений лиц женского пола являются скрытые миграционные мотивы (брачные, эмиграционные). В условиях естественной депопуляции населения, отток лиц трудоспособного возраста еще более усугубляет ситуацию на рынке труда региона. По оценкам Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.

ru Омскую область готовы покинуть 36% специалистов. Главной причиной миграции работники называют низкий уровень заработной платы в регионе (среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в расчете на одного работника в 2011 г. составила 19319,3 руб., в то время как в соседней Тюменской области данный показатель составил 41596,0 руб.). Складывающаяся ситуация уже ощутимо влияет на обострение кадрового голода в городе. Неслучайно 70% работодателей г. Омска, в свою очередь, готовы брать на работу приезжих. Как правило, на рынке труда мигрантам предоставляются рабочие места, которые не пользуются спросом у местных работников. Это такие виды деятельности, как: неквалифицированный физический труд повышенной интенсивности (например, в строительстве); работа низкой или средней квалификации в сфере услуг (общественное питание); занятость в теневом секторе экономики [4]. Несмотря на то, что в большинстве случаев прибывающие трудовые мигранты обладают низким уровнем образования и знанием русского языка (в связи с чем в России с 1 декабря 2013 г. вступает в силу ФЗ «О внесении изменений в ст. 131 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в РФ» и ст. 272 Закона РФ «Об образовании», который обязывает мигрантов подтверждать знание русского языка), в «верхнем» сегменте рынка труда, где работают квалифицированные специалисты, также присутствуют мигранты. Спрос на такой труд обусловлен существующим дефицитом квалифицированных кадров.

Доля иностранных граждан занятых в Омской области в 2011 г. в строительстве составила 38% из общей численности, в сельском хозяйстве – 21%, в обрабатывающих производствах – 20%. Общими итогами трудовой миграции и глобализационных процессов, происходящих в экономике региона, можно считать изменение структуры занятости населения, расширение сферы услуг и рост женской миграции, рост количества предприятий малого бизнеса, а также возникновение новых направлений занятости. Малый бизнес и трудовая мобильность Частный сектор генерирует трудовую мобильность. Наблюдается следующая зависимость: чем выше доля малых предприятий в общей занятости, тем выше интенсивность движения работников. Предприятия малого бизнеса частного сектора активизируют дополнительные наймы (предоставляют возможность работать по совместительству, неполный рабочий день и др.) и содействуют обороту рабочей силы внутри сегмента крупных и средних предприятий. Большая степень свободы, отсутствие жесткой регламентации и контроля – основные причины, по которым работники предпочитают осуществлять трудовую деятельность именно на небольших частных предприятиях. Следует иметь в виду, что в 2011 г. в сфере малого и среднего предпринимательства г. Омска наблюдалась тенденция роста количества малых предприятий.

Численность малых предприятий на 1 января 2012 г. составляла 2695 единиц, что на 3,84% выше аналогичного показателя за соответствующий период 2010 г. Численность средних предприятий по сравнению с 2010 г. сократилась на 1 единицу и составила в 2011 г. 155 единиц  (сокращение на 0,64%). Число субъектов малого предпринимательства г. Омска (без микропредприятий) в расчете на 10000 человек населения составляло в 2008 г. 18 единиц; в 2009 г. – 22,7 единиц; в 2010 г. – 22,5 единиц, а в 2011 г. – уже 23,4, то есть за последний год данный показатель вырос на 3,8%. В настоящее время в Омской области получают развитие такие нетипичные формы организации социально-трудовых отношений, как: занятость на основе срочного трудового договора (contract work); занятость в режиме неполного рабочего времени, а именно разделение одного рабочего места между несколькими работниками (job-sharing) и сокращение рабочего времени для работников предпенсионного возраста (progressive retirement); заемный труд (temporaryworkagencies). Так, 1222 человек в регионе в среднем за 2011 г. работали неполное рабочее время по соглашению между работником и работодателем. Главной проблемой, связанной с данными видами занятости, является прямое или скрытое ухудшение условий труда, ослабление схем социальной защиты отдельных категорий работников. Вследствие чего возникает необходимость дифференцированного подхода к правовому регулированию труда данных лиц в связи с тенденцией индивидуализации условий труда, а трудовое законодательство нуждается в модернизации, приведении его в соответствие со вновь складывающимися реалиями. Выводы С целью оптимизации внутренних миграционных процессов региона, содействия эффективному использованию трудовых ресурсов, а также сбалансированному развитию социально-трудовых отношений, предлагаются следующие направления деятельности: - внедрение региональной программы, способствующей созданию благоприятных условий для адаптации трудовых мигрантов к новым условиям; - формирование корректной и рациональной процедуры привлечения временных трудовых мигрантов в регион, оптимизация процесса регистрации и учета временных трудовых мигрантов в качестве легальной рабочей силы; - проведение активной экономической и социальной политики в регионе, включая разработку и реализацию инвестиционных и жилищных программ, развитие социальной, транспортной и рыночной инфраструктуры; - принятие эффективных мер по повышению уровня оплаты труда в регионе и устранению существенной дифференциации доходов в различных отраслях. Выработка управленческих решений в сфе р е регулирования миграционных процессов должна осуществляться не только с учетом существующих потребностей в замещении недостающей численности работников разного уровня профессиональной подготовки, но и с учетом возможных рисков дестабилизации социальной ситуации и влияния культурогенных факторов на процессы интеграции мигрантов в принимающую среду.   .

pdf { background: #ffcccc; display: block; float: left; border: 1px dashed red; line-height: 16px; height: 20px; padding: 5px; text-decoration: none; vertical-align: middle; } Ссылка для цитирования: Литература: 1. Омский областной статистический ежегодник «2011»: Крат. стат. сб. / Омскстат. – Омск: – 2010. – 39 с. 2. Проблемы социально-трудовых отношений в современной России: сб. научн. трудов / под ред. В. Ф. Потуданской.

– Омск: Изд-во ОмГТУ, 2011. – 88 с. 3. Раковская В. С. Взаимодействие внешней трудовой миграции и системы социально-трудовых отношений / В. С. Раковская, К. И. Макарова, Г. А. Барышева // Российское предпринимательство. – 2011. – № 10 Вып. 2 (194). – С. 54–58. 4. Россия будет все сильнее зависеть от труда мигрантов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://demoscope. ru/weekly/2008/0315/tema01.php. 5. Социально-экономическое развитие [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www. omskcpp. ru/index.

php/info/soc-econommain. Другие статьи по этой тематике: Дементьев Н. В. , Какушкина М. А.   В статье рассматриваются актуальные вопросы, связанные с влиянием внешней трудовой миграции на развитие социально-трудовых отношений в Тамбовской области; приводятся результаты анализа внешней трудовой миграции в регионе и намечены пути повышения эффективности управления трудовой миграцией. // Российское предпринимательство. — 2014. — . — c. 80-92. Потуданская В. Ф. , Кипервар Е. А.   Данная статья посвящена рассмотрению проблем функционирования социоорганизационных систем на промышленных предприятиях. Повышение эффективности функционирования социоорганизационных систем дает возможность обеспечения приспособляемости предприятия к меняющимся экономическим условиям, позволяет сохранять равновесие и производить необходимые трансформации. В статье анализируются основные элементы и принципы построения социоорганизационных систем и определяются пути интеграции различных систем предприятия с целью повышения эффективности его деятельности, что является необходимым условием инновационного развития экономики.

// Российское предпринимательство. — 2014. — . — c. 155-164. Удалов А. С. , Удалова Н. А.   В статье рассматриваются проблемы трудовой мотивации в современных условиях. Раскрывается значимость различных мотивационных инструментов и особенности их применения на отечественных предприятиях. Обоснована необходимость комплексного подхода при создании действенных систем мотивации персонала.

// Российское предпринимательство. — 2014. — . — c. 42-51. Ше С. Г.   В представленной статье уточнены принципы и сформулирована цель миграционной политики. Показана эффективность мультикультуралисткого подхода к развитию малого бизнеса. На основе зарубежного опыта разработана организационная структура регулирования мультикультурных отношений в экономике. // Российское предпринимательство.

— 2013. — . — c. 56-60. Батова В. Н.   Системное обеспечение экономической безопасности бизнеса является одним из приоритетных направлений деятельности российских предпринимателей. Однако соответствующие службы экономических субъектов не имеют разработанной и эффективно функционирующей системы, способной прогнозировать влияние угроз экономической безопасности, порождаемых внешней и внутренней средами предприятия в период глобализации экономики. В статье предлагается разработать такую систему, компоненты которой должны функционировать гармонично и взаимосвязано. // Российское предпринимательство. — 2013. — . — c. 20-24.



Автор: admin 5-04-2016, 12:31 Комментарии: 0 Просмотров: 406

Партнеры

РЕКЛАМА

РЕКЛАМА

{links}

Цитата дня

Большинство людей начинают интересоваться акциями, когда все остальные интересуются. Время интересоваться — это когда никто другой не интересуется. Вы не можете купить что-либо популярное и выиграть от этого.